单位迟迟不签劳动合同将支付双倍工资；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同；超过一年不签约的，视为与劳动者签订无固定期限劳动合同……

　　5日，记者采访了福建省法学会劳动法专业委员会常务副主任、省总工会律师方维忠。

　　不签合同双倍付薪

　　2005年底，全国人大常委会进行《劳动法》执法检查，发现中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。个别企业借此逃避缴纳社会保险费的义务、随意解雇劳动者，甚至在发生工伤事故时，否认与职工存在劳动关系，企图以此逃避法定义务。

　　方维忠说，《劳动合同法》第十条规定，用人单位必须自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，超过一个月不满一年未签约的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资；超过一年不签约的，视为与劳动者签订无固定期限劳动合同，同时也要向劳动者每月支付两倍的工资。“可以期待，在《劳动合同法》实施以后，用人单位对签订书面劳动合同的态度将从‘要我签’向‘我要签’转变。”

　　对滥用试用期说“不”

　　“对借试用之机剥夺劳动报酬权利的行为，《劳动合同法》将亮红灯。”方维忠说。

　　新法实施后，试用期的长短将与劳动合同期限挂钩，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”另外，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

　　试用期的工资也不再由用人单位说了算。根据新法，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

　　违约金不能随意约定

　　劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感，也是最复杂的问题之一。违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。

　　方维忠介绍说，过去，《劳动法》对于用人单位与劳动者之间约定违约金条款并没有限制性条件，造成部分企业滥用违约金条款限制劳动者的辞职权。在计算违约金时，他们往往把企业内部培训费，甚至招聘费也算在内。

　　《劳动合同法》规定，用人单位只能在二种情况下与劳动者约定违约金。一种是用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训并与劳动者约定了服务期协议；另一种是对负有保密义务的劳动者约定有竞业限制的协议（条款）。《劳动合同法》明确规定，除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于弱势地位的情况下，限制违约金的适用范围，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。

　　“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业上岗培训、转岗培训等内部培训或没有第三方发票的都不算。”方维忠提醒说。

　　职业生涯将更加稳定

　　在充沛的劳动力供应下，不少企业将合同短期化，有的合同甚至只有3个月至6个月，合同内容甚至有失公平。方维忠说，“这会令劳动者长期处于紧张状态，缺乏稳定感，也无法对职业生涯进行长远规划和投入。与此同时，这也影响了职工对所在企业的忠诚度，实际上会使用人成本隐性提高。”

　　方维忠介绍说，对劳动者就业稳定起到重要作用的“无固定期限合同”签订条件在《劳动合同法》中被放宽，增加了用人单位在出现下列四种情况时必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，包括“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同的，且劳动者不存在过错或不胜任工作等情形，续订劳动合同的”和“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”。

　　方维忠特别指出，尤其是连续二次固定期限劳动合同可能转化为无固定期限劳动合同的规定，将使用人单位放弃一年一签的短期合同形式，改为与劳动者签订期限相对较长的劳动合同。

　　劳务派遣得到规范

　　方维忠解释说，劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。

　　“《劳动合同法》对劳务派遣作出了更严格的规范。”方维忠介绍说，新法中不仅提高了劳务派遣单位成立的门槛，将劳务派遣单位规定为用人单位，履行对劳动者的义务，“劳动者出了事就找派遣单位负责，派遣单位必须与劳动者签订2年以上合同，这期间劳动者就算没有工作，派遣单位也得支付工资。另外还规定被派遣公司与派遣公司承担连带责任，这就把用人单位拉了进来，保障了劳动者的利益。”

　　劳动者辞职权强化

　　《劳动法》规定，劳动者有权“预告辞职”，提前三十日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同。此外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以“因单位有过错而随时通知辞职”。但由于对于违约金约定条件未作限制，劳动者行使“预告辞职”往往受到违约金责任的限制。

　　《劳动合同法》在保留了劳动者“预告辞职”和“因单位过错而随时通知辞职”的基础上，进一步保障劳动者的辞职权。首先，限制了劳动者承担违约金的范围，用人单位只有在出资培训或竞业限制情形下才能与劳动者约定违约金，使劳动者的预告辞职权得到强化。其次，扩充了劳动者随时通知解除的适用情形，增加了因用人单位的规章制度违法、用人单位未依法缴纳社会保险费、因用人单位原因造成劳动合同无效等三种情形，劳动者可以随时通知用人单位辞职的规定。第三，首次明确规定因“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，劳动者无须通知即可解除劳动合同。

　　规章制度走向“共决”

　　过去，用人单位在建立和完善规章制度时，往往是关门立“法”，从不考虑劳动者的意见，甚至把不合理的规章制度强加给劳动者，要其遵守，属于“单决”。

　　《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（记者 王国萍 项裕兴/文 沈工/图）

　　

　　省总工会在福州街头宣传《劳动合同法》